傅斯年立即决定：“加大招聘力度，同时与高校和科研机构合作，建立人才培养和引进的长效机制。”

公司在各大招聘平台上发布了高薪职位，吸引了众多优秀人才的关注。同时，与几所知名高校签订了合作协议，共同培养数字化领域的专业人才。

在人才引入的过程中，公司也面临着文化融合的挑战。新员工带来的新思维和工作方式与老员工之间产生了一定的冲突。

“沐晴，我们要加强企业文化建设，促进新老员工之间的交流与合作，形成共同的价值观和工作理念。”傅斯年说道。

沐晴组织了一系列的团队建设活动，增进员工之间的了解和信任。同时，开展内部论坛和分享会，让大家能够充分交流经验和想法。

在解决了人才问题后，公司的数字化转型进入了深水区——业务模式的创新。他们利用大数据分析挖掘客户的潜在需求，推出了一系列个性化的产品和服务。

然而，这一举措在市场推广上遇到了阻力。客户对新的业务模式认知度低，接受度不高。

“我们的宣传策略可能需要调整，要更生动、更直观地向客户展示我们的创新成果。”市场部经理建议道。

傅斯年和沐晴一起研究市场反馈，重新制定了市场推广方案。他们通过举办线上线下的体验活动、制作生动的案例视频等方式，逐步提高了客户对新业务模式的认知和兴趣。

经过一段时间的努力，公司的个性化产品和服务开始受到市场的认可，客户满意度不断提升，市场份额进一步扩大。

就在公司数字化转型取得阶段性成果的时候，行业内的竞争格局发生了重大变化。一家新兴的科技公司凭借其先进的技术和创新的商业模式，迅速崛起，成为了强有力的竞争对手。

“这家公司来势汹汹，我们不能掉以轻心。”沐晴说道。

傅斯年分析道：“他们的优势在于技术创新和快速响应市场的能力。我们要在保持自身优势的基础上，学习他们的长处，进一步优化我们的产品和服务。”

公司加大了研发投入，不断推出具有竞争力的新产品和解决方案。同时，优化客户服务流程，提高客户忠诚度。